Communication authentique : une des clés pour une transmission réussie

ENJEUX MAJEURS DE COMMUNICATION EN LIEN AVEC LA TRANSMISSION DE L’ENTREPRISE FAMILIALE :

• La difficulté à exprimer ses craintes et incertitudes.
• La résistance au changement, tant du côté du cédant que du successeur.
• La nécessité d’un processus structurant pour assurer une transition fluide.

PRINCIPES CLÉS DE COMMUNICATION

• Communiquer avec vulnérabilité
  

  Partager efficacement ses émotions et ses besoins requiert de la vulnérabilité, ce qui implique du courage et une exposition émotionnelle. Brené Brown¹ définit la vulnérabilité comme l’acceptation de l’incertitude, du risque et de l’exposition émotionnelle, soulignant que cela exige de la bravoure. Cette ouverture est essentielle pour établir des connexions authentiques, car elle implique de se montrer tel que l’on est, même lorsque l’issue est incertaine. La vulnérabilité permet aux autres de répondre à nos besoins profonds et favorise des relations sincères.

• Communication non violente

  Elle permet d’exprimer ses émotions et ses besoins sans attiser les conflits, transformant les échanges en dialogue constructif plutôt qu’en confrontation. En évitant les accusations, elle crée un espace où chacun peut s’exprimer sans crainte d’être jugé. Par exemple, un dirigeant dira : « Je me sens inquiet quand tu prends de tels risques sans m’en parler » plutôt que « Tu mets en danger l’entreprise et tu ne m’en parles jamais ! », favorisant ainsi la compréhension plutôt que la défense.

DOUBLE PRÉPARATION : STRUCTURELLE ET CULTURELLE

Encourager l’expression des émotions et des besoins dans la transmission familiale nécessite une préparation à deux niveaux :

• Structurelle pour créer des espaces de dialogue réguliers
• Culturelle pour développer des compétences relationnelles clés

1. Préparation structurelle : organiser des dialogues efficaces

Conseils familiaux structurés

• Instaurer un espace régulier d’échange sur la transmission, les valeurs et la stratégie.
• Définir un agenda clair et des règles de gouvernance : prise de parole équitable, comptes rendus.

Réunions familiales avec cadre formalisé

• Mettre en place des réunions périodiques avec un ordre du jour structuré.
• Établir des règles de communication pour éviter les malentendus et favoriser des échanges constructifs.

Médiation et conseil consultatif familial

• En cas de tensions, solliciter un médiateur externe ou un conseil consultatif familial neutre.
• Agir avant qu’un conflit ne dégénère en crise.

2. Préparation culturelle : favoriser une « communication courageuse »

Encourager l’expression émotionnelle : former aux « I-messages » pour exprimer ses émotions avec respect et sans accuser.
Exemple : « Je me sens inquiet lorsque nous ne discutons pas de l’avenir de l’entreprise. »

Valider et reformuler les émotions exprimées : créer un climat de confiance avec des reformulations bienveillantes et mettre en place des feedbacks réguliers (ex. bilans trimestriels sur la relation familiale).
Exemple : « Tu te sens inquiet parce qu’on ne parle pas assez de l’avenir ? Je comprends, merci de le partager. »

Promouvoir la reconnaissance mutuelle : valoriser les contributions individuelles.
Exemple : « Merci d’avoir représenté l’entreprise auprès de ton réseau. »

EXEMPLES CONCRETS : SUCCÈS ET ÉCHECS

Succès : Une communication ouverte et vulnérable qui renforce la famille

Dans une entreprise industrielle française centenaire, le dirigeant de 3ᵉ génération était en difficulté pour céder la place à son fils. Son habitude de micro-manager frustrait son successeur et paralysait l’entreprise. Un jour, il réunit sa famille et avoue sa peur de perdre son identité et son rôle. Cette sincérité permit à son fils de mieux comprendre ses réticences et d’instaurer une transition progressive, avec des moments d’accompagnement et de conseil.

Échec : Un manque de dialogue qui mène à l’explosion

Dans une autre entreprise, le dirigeant imposa son fils comme successeur sans consulter les autres branches de la famille. Frustrés et exclus du processus, certains membres protestèrent, d’autres menacèrent de vendre leurs parts. Le climat de méfiance et d’opposition conduisit finalement à la démission du successeur. Cette entreprise illustre les risques d’une communication descendante, sans écoute ni concertation.